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はじめに

あなたの正統な権利を主張しましょう

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残業代は1回1回の金額はわずかであっても,毎日の積み重ねでその額が数百万円になることも珍しくありません。これを会社に請求するのはあなたの正当な権利です。
しかし,会社側は次のような言い訳をして残業代の支払いを拒むことがしばしばあります。
「残業代は○時間までしか支給対象にはならない」
「給料は残業代込みである」
「年俸制だから」「裁量労働制だから」
「管理職は残業の対象ではない」
しかし,このような会社の言い分はほとんど認められません。以下,その理由をご説明します。


残業拒絶

不合理な残業禁止命令の場合は残業代が請求可能

まず,「残業代は○時間までしか支給対象にはならない」
これは,会社の予算の問題でしかなく,法的には全く弁解にならない言い分です。
なお,残業の禁止命令が明示的に出されている場合には残業代の請求が認められないのが原則ですが,当該業務に要する時間や他の従業員による援助の有無などを考慮し残業禁止命令が不合理な場合には残業代の請求は認められるものと考えられています。

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基本給への包含

残業代部分が明確に分けられているかがポイント

次に,「給料は残業代込みである」との主張ですが,給料を一律先払いすることを禁止する必要性はないと考えられているため,基本給に含まれるとの主張は当然に無効ではありません。しかし,単に基本給が残業代に含まれているというだけでは,具体的に幾らが残業代として支払われているのか判別することができず,本当に残業代が支払われているのか良く分からないことになります。そこで,判例(最高裁H6.6.13)は残業代部分を通常の労働部分と明確に分けている場合にのみ(例:雇用契約書に○時間分の残業代を含むと記載されている場合,○円が残業代であると記載されている場合),基本給に含まれるとの主張を認めています。
なお,残業代部分が明確に分けられている場合にも,実際に発生した残業代が支給済みの残業代の金額を超える場合には差額の支払いを請求できることは当然です。

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年俸制・裁量労働制

ポイントは適法みなし時間制の導入

「内は年俸制だから」,「裁量労働制だから」との主張もありますが,これも前項と同様に明確に包含される残業代部分が明確にされている場合以外は原則として残業代を支払わな言い訳になるものではありません。ただし,適法なみなし時間制がとられている場合には残業代が発生しません。しかし,みなし時間制の導入には労使協定など煩雑な手続きが必要であり,これをしっかりとクリアしている会社はきわめてわずかです。

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管理監督者について

実務上管理監督者として認められる事例はまれ

マクドナルドの支店長について残業代の支払いを命じた判決は記憶に新しいですが,社内的に管理職として取り扱われることと,残業代が発生しないかは全く別次元の問題ですので,社内的に管理職であるからといって残業代が支払われないわけではありません。残業代が発生しない立場の者を管理監督者といいますが,管理監督者に当たるかは,・出退勤の自由度,・給与等の処遇,・職務の内容・責任等を総合判断して経営者と一体的立場にあるかで判断され,実務上管理監督者として認められる事例はきわめて限定されており,残業代が支払われる部下との間に給料の逆転現象が発生している場合などほとんどの事例では管理監督者とは認められません。

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残業代の計算方法

就業規則の定めを確認することが必須

残業代の計算方法については,通常の残業が25パーセント,深夜・休日が35パーセントと労働基準法で定められていますが,就業規則の定めを確認することが必須となります。また,具体的な計算は各種のフリーソフトが公開されていますので,それに入力する形で行なうのが一般的です。


費用

◇着手金:一律10万5000円  ◇成功報酬:回収した金額の18%


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