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はじめに

退職の意思がないことをはっきりと示すことが重要

解雇とは使用者による一方的な労働契約の解約を言います。使用者側が一方的に解約するものですから,解雇が有効と認められるためには解雇の正当な理由を,会社側が立証できない限り解雇は無効となります。そのため,実際に裁判所などで争われた場合に解雇が有効となる事例はそれ程多くはありません。
ここで,注意しなければならないのは裁判所は解雇の有効性を認めることには慎重ですが,会社が解雇を行なったことを認めるのにも慎重であるということです。すなわち,会社が解雇をしたのではなく,使用者の退職勧奨により使用者と労働者が合意により退職したという認定をされてしまうことがままあるということです。解雇は無効となってしまう場合が多いため,会社側は解雇ではなく自主退職したとの主張を行うことが非常に多く,裁判所もこれを認めることが少なくないという現実があります。

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そこで,自主退職ではなく,解雇であることを確認するため,解雇された場合には解雇通知や解雇理由証明書の交付を求めてください。また,自主退職であると会社側が回答した場合には退職の意思がないことをできるだけ早くはっきりと示すことが重要となります。
なお,辞めたいと考えている場合にも,会社から有利な退職の条件を引き出したいと考えているのであれば,辞める意思がない旨を示しておくべきです。一旦辞める意思を示してしまうと,合意退職となってしまい会社側との交渉はきわめて困難となってしまいます。

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普通解雇

解雇の相当性を立証するのは会社側

会社による懲罰による解雇以外の解雇を普通解雇といいます。ここでは,労働者側に責任のある理由による解雇を取り扱います(労働者側に責任がない解雇は次項で述べます。)。普通解雇が有効となるためには解雇の相当性が必要となりますが,ラジオ局のアナウンサーが寝過ごして2回放送ができなかった事案で解雇を無効とするなど,解雇の相当性は厳格に判断されている事案が多数あります。また,能力不足を理由とする場合には教育訓練や本人の能力に見合った配置転換をするなどの解雇回避措置を尽くすことが必要とされています。
しかも,解雇の相当性を立証するのは会社側とされていますので,普通解雇が認められる事例はそれ程多くはありません。

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整理解雇

整理解雇が認められるための4つの要件とは

労働者の責任がなく,会社側の経営事情等による解雇を整理解雇といいます。整理解雇が認められるためには判例上次の4つの要件が必要とされています。
・ 人員削減の必要性があること
・ 解雇を回避するための努力がつくされていること
・ 解雇される者の選定基準及び選定が合理的であること
・ 事前に説明・協議義務を尽くしたこと
このように,整理解雇は会社が単に経営難に陥っていることのみで認められるものではないため,整理解雇が認められることはほとんどないといっても過言ではありません。
例えば,解雇回避努力を満たすためには,経費削減や,新規採用の停止,配転,希望退職等について検討した結果解雇が不可避といえる場合でなければなりません。従って,希望退職の募集等をせずにいきなり解雇を行なった場合などには解雇は無効となることがほとんどです。また,選定が合理性については,能力を基準とした場合に,その評価の具体的内容について立証できなければ,相当性・合理性が認められないとしています。
なお,このように整理解雇が認められるのは極めて困難であるため,会社側は合意退職したとの主張や能力に問題があるなどとして普通解雇であるとの主張をしばしば行うのです。また,コンプライアンスがしっかりとした会社では希望退職の募集を行なう程度にとどめ整理解雇はほとんど行ないません。

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懲戒解雇

適正手続きを経ていることが要求されています

懲戒処分とは企業の秩序違反行為に対する制裁罰である懲戒処分として行なわれる解雇を言います。懲戒解雇は会社が労働者に対して行なう制裁ですので,罪刑法定主義類似の原則が妥当します。
そのため,まず,就業規則等に懲戒事由を予め具体的に列挙し,列挙された懲戒事由に該当する行為の存在が必要です。また,処分の重さが相当であることが求められていますので,解雇によらざるを得ないほどの重大な秩序違反行為がなければならないとされています。さらに,平等な取り扱いであること,本人に弁明の機会が与えられていることなど適正手続きを経ていることが要求されています。

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解雇予告手当の支払いで
解雇が認められるか

解雇予告手当の支払いで解雇が認められるか
中小企業の社長は1月分の給料相当額の解雇予告手当の支払いでいつでも解雇は可能と考えている方も少なくありません。しかし,これは解雇が有効であっても解雇予告手当を支払わなければならないと定めているのであって,解雇予告手当を支払いさえすれば解雇が有効となると定めたものではありません。解雇が認められるためには前記の解雇の有効性のための要件が必要です。
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解雇を争うと
経歴に傷がつくのは本当か

解雇を争うと経歴に傷がつくのは本当か
前の会社が退職の理由についての問い合わせに回答するなどということは通常ありえません。会社側にとっても労働者ともめたことは他の従業員の士気や体面に影響することですので,隠すのが一般的で,労働者ともめたことを公言することはありえません。そのため,会社側と和解する際には守秘義務条項を入れるのが一般的です。
従って,解雇を争うことにより再就職等に影響を与えるというのは杞憂と考えて差し支えありません(解雇を争ったことにより再就職に影響をきたしたとの話は少なくとも今のところ私は聞いたことがありません。)。解雇で経歴に傷がつくというのは解雇が難しいことを知っている会社が退職を強要するための方便から広まったものと思われます。
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期 間

申し立てから約2カ月程度で終了します

私がお勧めしている労働審判制度を利用すれば,審理は3回以内で終了し,申立てから40日以内に第1回期日が開かれますので,申立てから2ヶ月程度で終了します。労働審判の結果に不服の場合は訴訟に移行しますが,8割以上の案件が労働審判で終了していますので,ほとんどの事案は申立てから2ヶ月程度で終了していると理解していただいて結構です。

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費用

◇着手金:一律10万5000円  ◇成功報酬:回収した金額の18%


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